Центр экономических исследований предоставляет следующие услуги:

 

Интернет-журнал «Экономические исследования», №1 (21), Март 2021


ДИСТАНЦИОННАЯ (УДАЛЁННАЯ) РАБОТА: ПОПРАВКИ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ И ОСНОВНЫЕ РИСКИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

Скачать статью полностью

Автор: Е. В. ГОРШЕНИНА,
Е. В. ГОРШЕНИНА, генеральный директор ООО «Центр экономических исследований», д.э.н., профессор,
А. Н. ГОРШЕНИН, генеральный директор ООО «ИнтерКонсалт», к.э.н.
генеральный директор ООО «Центр экономических исследований», д.э.н., профессор,
А. Н. ГОРШЕНИН,
генеральный директор ООО «ИнтерКонсалт», к.э.н.
Специальность:Экономика и управление народным хозяйством
Направление:Экономика труда

В статье рассматриваются законодательные изменения и основные риски для работников, которые появились в результате перехода на дистанционную работу. Особенности законодательного регулирования коснулись оформления на дистанционную работу на временной или постоянной основе, а также правил выплаты заработной платы. Основные риски для работников на дистанционной работе – это неэффективно организованные процессы, дефицит живого общения и несоблюдение баланса между работой и отдыхом.

В статье рассматриваются законодательные изменения и основные риски для работников, которые появились в результате перехода на дистанционную работу. Особенности законодательного регулирования коснулись оформления на дистанционную работу на временной или постоянной основе, а также правил выплаты заработной платы. Основные риски для работников на дистанционной работе – это неэффективно организованные процессы, дефицит живого общения и несоблюдение баланса между работой и отдыхом.

The article discusses the legislative changes and the main risks for employees that have emerged as a result of the transition to remote work. The specifics of the legislative regulation concerned registration for remote work on a temporary or permanent basis, as well as the rules for paying wages. The main risks for remote workers are inefficiently organized processes, a lack of live communication, and a lack of balance between work and leisure.

Ключевые слова: дистанционная (удалённая) работа, регулирования труда дистанционных работников, потери времени, самодисциплина, живое общение, баланс работы и отдыха.

Keywords: remote (remote) work, regulation of the work of remote workers, time loss, self-discipline, live communication, balance of work and rest.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

С 1 января 2021 года вступил в силу закон о регулировании работы на «удалёнке» – это Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» [1]. Закон вносит поправки в главу 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

В законе закреплено определение понятия «дистанционная (удаленная) работа». Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Законом предусмотрено, в частности, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Законом предусмотрено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Установлены в том числе дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

ОСНОВНЫЕ РИСКИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ПРИ УДАЛЁННОЙ РАБОТЕ

Риск 1 – Неэффективно организованные процессы, ведущие к потерям времени  

Поговорим о времени, которого, как кажется, стало больше при удалённой работе, но его всё равно, почему-то не хватает. Время – невосполнимый ресурс, который легко теряется и никогда не возвращается. Виной тому поглотители времени или хронофаги, а другими словами – неэффективно организованные процессы, ведущие к потерям времени. 

Рассмотрим хронофаги или поглотители времени.

До работы на «удалёнке» основными хронофагами были: дорога и пробки, незапланированные посетители, затяжные совещания и собрания, излишняя коммуникабельность, частые перекуры, перерывы на чай и кофе. При работе онлайн, все перечисленные хронофаги, кроме последнего, перестали существовать. Но появились новые: синдром откладывания, неправильное планирование дня, отсутствие приоритетов в делах, не обустроенное рабочее место, постоянные перекусы, интернет, компьютерные игры, чаты, форумы, отвлечение на внешние факторы и др.

Очевидно, что часть поглотителей времени связана с действиями других людей (например, нечетко поставленная руководителем задача, незапланированные звонки и др.) или с проблемами организации процессов деятельности на «удаленке». Но личные хронофаги находятся в зоне полного контроля работника, которому необходимо выйти из компьютерной игры или выключить телевизор, сократить время телефонных разговоров или не отвлекаться на чаты, и т.д. Речь идёт о самодисциплине, т.е. способности заставить себя предпринимать нужные действия независимо от желания и эмоционального состояния.

О самодисциплине сказано очень много полезного и интересного. Приведём некоторые правила самодисциплины: 

  • точно определять свою цель; 
  • составлять план достижения цели; 
  • сосредотачиваться на главном; 
  • устанавливать твердые сроки; 
  • соизмерять свои дела и цели; 
  • ликвидировать досадные помехи; 
  • учиться слушать; 
  • использовать время полностью; 
  • ежедневно контролировать выполнение намеченных дел; 
  • воспитывать уважение к своему и чужому времени. 

Надо признать, что все перечисленные правила безусловно нужны, но их необходимо дополнить с учётом новых реалий. Поэтому рассмотрим некоторые специфические условия самоорганизации при работе на «удалёнке».

1. Самоанализ, поиск своих хронофагов и подбор правил их устранения.  

2. Организация рабочего места для постоянной работы на «удалёнке». Рабочее место должно быть постоянным, оборудованным соответствующем образом, в теории – это рабочий кабинет, а на практике – «рабочий угол»: стол и удобный стул. Важно, что наличие рабочего места помогает отделить рабочее время от времени отдыха.

3. Дресс-код при работе на «удалёнке». Одежда и внешний вид психологически проводят черту между работой и отдыхом. Соблюдение дресс-кода позволяет работнику «прийти» на работу и начать выполнять свои функции. Необходимо приобрести работнику удобную и приличную «рабочую домашнюю» одежду. Носить такую одежду желательно только в рабочие дни. 

4. Питание на удалёнке. Первый вариант – это работа без остановок ( «Сейчас всё доделаю!»), результат – день прошёл, работа выполнена, а поесть было некогда, в итоге – болезни и снижение производительности. Второй вариант – холодильник рядом, поэтому едим целый день, причём не отрываясь от работы. Самодисциплина предполагает третий вариант: принимать пищу в обеденный перерыв, а во время приемов пищи не работать!

5. «Возвращение» с работы на «удалёнке». Посвятить вечер своим близким, заниматься спортом, гулять и общаться социуме!

Риск 2 – Дефицит живого общения

Удалённая работа, на которую вынужденно перешли многие компании в связи с коронавирусом, уже стала объективной реальностью и вполне продемонстрировала свои преимущества и недостатки. И один из самых существенных недостатков – это недостаток живого общения.

Человеку необходимо быть на виду, обсуждать все в коллективе, чувствовать себя частью команды, кофе пить с коллегой, а не в одиночку и т.д., даже выговоров от начальства нам не хватает! Другими словами, работа на «удалёнке» имеет такой существенный недостаток, как социальная изоляция, вызывающая в свою очередь дефицит общения, который психологи сравнивают с чувством голода.

Живое общение с коллегами необходимо не только для обмена информацией и опытом, но и для поддержания психического и физического здоровья. Психологи предупреждают, что недостаток живого общения – путь к снижению иммунитета, провоцированию стресса, а результат – ухудшение здоровья и укорачивание жизни.

Что же делать, если работа на «удалёнке» – это навсегда? Как перестроиться и не одичать? И что в такой ситуации должен делать руководитель компании?

Очевидно, что отсутствие социальной связи на рабочем месте подрывает корпоративный дух, так как «размываются» идеи, ценности, мотивы, стремления и ожидания компании, ухудшается морально-психологический климат в коллективе, что негативно влияет на трудовое поведение. Работник «на удалёнке» не чувствует себя членом коллектива и теряет стимулы к эффективной работе. Надо признать, что формирование команды при удалённой работе – это серьёзная проблема, так как, по сути дела, необходимо создать «виртуальный» коллектив, причём это задача не только для руководителя компании, но и для сотрудника!

Какие действия должен предпринять руководитель компании с опорой на команду, чтобы ликвидировать дефицит живого общения?

Очевидно, что необходимо создать и сплотить «виртуальный» коллектив, а это одновременно простая и сложная задача. Простая – потому, что необходимые приёмы менеджмента достаточно хорошо известны, а сложная – потому, что для каждого коллектива требуется свой набор подходов. Как это сделать? Рассмотрим основные приёмы.

1. Ежедневно или несколько раз в неделю необходимо обсуждать рабочие и нерабочие вопросы по аудио- или видеосвязи, охватывая всех работников компании.

2. Систематически организовывать общие встречи и ретроспективы. Например, еженедельно проводить общекомандную встречу-ретроспективу для демонстрации друг другу достижения прошедшей недели и планирования дел на следующую неделю. Лучше проводить такие встречи в режиме видеоконференции. Причём, такая видеоконференция должна быть хорошо подготовленной: повестка дня, ведущий, демонстрация экрана, резюме встречи и т. п. Такой подход позволит всем участникам оставаться в контексте обсуждения и видеть его итоги, чувствовать живое общение в команде.

3. Организовать живую обратную связь, открытый обмен информацией между руководителями разного уровня и членами команды. Руководитель в течение рабочей недели должен в живую (скайп, видеосвязь) общаться отдельно с каждым своим сотрудником: корректировать задачи, следить за загрузкой, поощрять.

4. Ежемесячно организовывать для сотрудников непосредственно в офисе профессиональные встречи или конференции для обсуждения дискуссионных вопросов или новых направлений развития бизнеса. Это позволит сотрудникам активно пообщаться, отойти от ежедневной рутины и внесёт оживление в работу компании.

5. На этапе адаптации для новичков следует назначать кураторов, а также напарников, чтобы лучше узнать друг друга. Куратор должен проводить с новичком живые личные встречи, например, раз в неделю или в две, чтобы задать интересующие вопросы и скорректировать работу. А напарник контактирует с новичком ежедневно с использованием всех возможных вариантов коммуникации: личная встреча, телефонные переговоры, переписка, скайп и др.

6. Сделать нормой неформальное живое общение. Без такого общения люди перестают чувствовать себя единой командой. Хорошо, если руководитель, например, поощряет общение работников в чате на нерабочие темы (в меру!) или находит время иногда что-то обсудить вместе со всеми, или просто пожелать команде доброго дня, или не скупится на совместный отдых: поездки, праздники, культурные мероприятия.  

Риск 3 – Несоблюдение баланса между работой и отдыхом

Рассмотрим, как проходит рабочий день на «удалёнке». Целый день работник за компьютером, совещание по скайпу (и не одно!), телефон все звонит и звонит, а почтовый ящик переполнен и надо отвечать, ещё и документы надо готовить, и вдруг появляются незапланированные задачи, и так далее по кругу, и часто в режиме дедлайн, т.е. срочно, так как наступил последний срок, к которому должна быть выполнена задача! О каком отдыхе может идти речь, если остановиться невозможно?! Но краткие перерывы всё равно есть и тратит их работник не на отдых, а на решение неотложных бытовых проблем или присмотр за детьми, а это тоже работа!  

Очевидно, что каждому «удалёнщику» просто необходимо восстанавливать энергию в течение рабочего дня, используя все доступные возможности. Существует множество советов, о том, как отдохнуть во время рабочего дня:

1. Запланировать отдых на конкретное время. Очевидно, что, работая онлайн, запланировать можно только обед и короткие перерывы. Да и обедать необходимо правильно. Не стоит во время обеда доделывать какие-то дела, говорить по смартфону. Необходимо просто пообедать и подумать в это время только о еде.  

2. Полностью отключаться во время отдыха. Короткие перерывы освежают организм лишь тогда, когда у нас есть шанс полностью отключиться. Поэтому не стоит заниматься тем, что требует концентрации внимания, например интернет-шопингом, чтением новостей или журнала, это лишь увеличит усталость. Можно во время короткого перерыва сделать легкие физические упражнения (расслабляющий перерыв), попить кофе (питательный перерыв), поговорить с коллегами о жизни, но не о работе (социальный перерыв).

Запасы энергии и жизненных сил человека ограничены, их нужно беречь и вовремя восполнять. Работа без отдыха – это путь к хронической усталости, низкой производительности и профессиональному «выгоранию». Своевременный краткий отдых в рабочее время не только снизит утомляемость и поможет более качественно выполнять профессиональные обязанности, а также даст возможность оставаться в «форме» и в нерабочие часы.

Список литературы

1. Леонтьев М. Г. Личностные и организационные параметры эффективности удаленной работы // Экономика и предпринимательство. – 2020. – № 5 (118). – С. 765–770. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=42937668.

2. Малышев А. А. Управленческие проблемы организации удаленной работы //Вектор экономики. – 2020. – № 4 (46). – С.13. https://elibrary.ru/item.asp?id=42807698.

3. Михеенкова Т. А., Морозова К. В., Лобачева А. С. Отношение сотрудников организаций к удаленной работе //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2020. – Том 9. – № 1. – С. 54–60. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=42668350.

4. Обанова А. С. Особенности работы компаний при переходе на удаленную работу // Актуальные исследования. – 2021. – № 2 (29). – С. 67–70. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=44535271.

5. Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/66245.html/.

Все статьи интернет-журнала

Расширеный поиск по журналу